Nos grupos de recursos humanos que participo percebo que é uma constante as pessoas pedirem modelos de avaliação de desempenho. Isso as vezes me deixa um pouco assustado, pois em uma pesquisa que fiz, percebi que muitas empresas acabam parando o processo, simplesmente porque não conseguem manter o sistema vivo na organização.
E se não eliminam de vez o processo, o formulário ou o sistema fica repleto de objetivos infundados, sem conexão com a estratégia.
Infelizmente muitas empresas colocam o processo de avaliação nas mãos de profissionais que não são preparados para gerir esse processo e tão pouco pesquisam a fundo o que de fato significa ter um processo como esse bem feito. E acham que o simples fato de pedir para os gestores preencherem e falarem com seus subordinados é o suficiente.
Com essa má preparação, o processo muitas vezes é questionado porque acaba passando uma imagem de algo burocrático, chato e totalmente sem sentido e mais do que isso, vira o instrumento de punição e de "patrulha" do RH.
Mas afinal, o que está errado com a avaliação de desempenho?
Por mais que hoje muitas empresas pregam que o trabalho em equipe é o sucesso do negócio, de fato na hora de se falar em avaliação, não vê que o colocado em prática é algo completamente individualista e que sempre o profissional é avaliado de maneira isolada.
Vale lembrar que uma avaliação de desempenho é uma ferramenta eficaz de gestão e um suporte efetivo na busca de resultados no trabalho e claro, um grade apoio da relação entre chefe - subordinado.
Para ajudar ainda mais nesse conceito, fui atrás de alguns princípios que acabam de fato compondo a ideologia de uma avaliação bem feita, veja algum pontos que achei crucial:
- A credibilidade do sistema começa pela crença do nível mais alto da empresa e dos gestores, no sentido de que os procedimentos de avaliação são necessários para o aperfeiçoamento do modelo de gestão organizacional como um todo, e não simplesmente para resolver um problema.
- A sensibilização e conscientização dos gestores sobre tais valores é, portanto tão importante quanto a instrumentação prática dos formulários e os procedimentos que irão compor o modelo de avaliação.
- A organização deve sempre manter o status do sistema de avaliação de desempenho como pré-requisito de eficácia e de excelência nas relações profissionais chefe-subordinado, sem deixar que a sua prática cotidiana resvale para obrigação burocrática pura e simples. ( Que é o mais comum!)
- Para sustentar a premissa anterior, deve ser estruturado um esquema periódico de "marketing"do sistema, com ações de comunicação, de reposicionamento e de "venda" dos valores implícitos no modelo.
- Mesmo que, de alguma forma, vinculado a concessões de mérito ou promoções, o sistema de avaliação deve reforçar, antes disso, o seu papel de estímulo ao planejamento, organização e auto-controle de resultados, ao diagnóstico de necessidades de treinamento, à revisão ou aperfeiçoamento das classificações de cargo.
- A imagem ou estereótipo de algo relacionado à punição ou recompensa é algo fácil para um sistema como esse. A contraposição a esse risco é reforçar o vínculo da avaliação de desempenho à gestão participativa por resultados e a uma prática saudável de políticas inovadoras de administração dos recursos da organização.
- O sistema deve prestar-se à identificação de desempenho diferenciados, validação de processo seletivo, caracterização das necessidades de treinamento e desenvolvimento, oferecendo, ainda, subsídios para o planejamento de carreiras.
- O avaliado deve perceber a justiça do processo de avaliação, independente de "gostar ou não gostar" dos resultados do processo. Em outras palavras, a transparência do sistema deve ser incontestável.
E você, acredita na avaliação de desempenho da sua empresa?
Compartilhe sua experiência!
Um abraço e até a próxima...
Dorival Donadão - Consultor Estratégico
Nenhum comentário:
Postar um comentário